Instruksen er gældende for alle ansatte på Amager og Hvidovre Hospital og handler om de ansattes indbyrdes forhold.
Krænkelser, chikane m.v. fra patienter og pårørende indgår ikke i instruksen, da det betragtes som psykisk vold. Der henvises til instruksen Vold og trusler, forebyggelse og håndtering.
Formålet med denne instruks er at forebygge og beskytte medarbejderne mod krænkende handlinger i relation til deres arbejde og sikre, at alle ansatte kender til hospitalets holdning til krænkende handlinger og ved hvordan krænkelser skal håndteres, hvis det forekommer.
Hospitalets holdning til krænkende handlinger
Amager og Hvidovre Hospital er en arbejdsplads fri for krænkelser. Krænkelser, herunder mobning og chikane er en respektløs og uacceptabel adfærd og tolereres ikke. Krænkelser er uværdigt, og det er et fælles anliggende at stoppe krænkelser.
Den gensidige respekt og værdighed er vigtig i kontakten mellem de ansatte på alle niveauer. Det er en skærpende omstændighed, hvis krænkelserne forekommer i en ulige magtrelation, da det kan afspejle misbrug eller tvang, f.eks. mellem en leder og en medarbejder.
Krænkelser kan også udspringe af uformelle magtforhold f.eks. imellem grupperinger, fagligheder, køn, erfaring, anciennitet m.v.
Krænkende handlinger er en samlet betegnelse for mobning, chikane, seksuel chikane, herunder uønsket seksuel opmærksomhed, og andre måder, som krænkelser kan forekomme på i arbejdet.
Det er den enkeltes oplevelse af de krænkende handlinger, der er centralt. Risikoen for helbredsforringelse afhænger af grovheden, varigheden og hyppigheden af handlingerne. Det kan være enkeltstående særligt grove handlinger eller handlinger, der har en vis varighed eller hyppighed samt ved en kombination heraf.
Ifølge Arbejdstilsynet er ”der tale om krænkende handlinger, når en eller flere personer groft eller flere gange udsætter andre personer i virksomheden for adfærd, der af disse personer opfattes som nedværdigende”.
Der kan være mange årsager til krænkende handlinger, og de optræder ofte i et samspil. En krænkende adfærd kan f.eks. afspejle uløste konflikter eller trivselsproblemer. Krænkelser kan opstå som følge af f.eks. kulturen, omgangstonen og adfærden, eller påvirkninger i det psykiske arbejdsmiljø for den enkeltes arbejde, de organisatoriske og ledelsesmæssige forhold m.v.
Krænkelser, mobning og chikane kan handle om konflikter ansatte i mellem, mellem ansatte og ledere samt ledere i mellem og kan også komme til udtryk ved forfølgelse af en kollega eller leder. Krænkelser kan forekomme på mange måder, f.eks. bagtalelse eller sladder, nedgørelse eller chikane. Krænkelser kan også have seksuel karakter i form af uønsket seksuel opmærksomhed, f.eks. i form af tiltaler, berøringer eller krænkende meddelelser på digitale medier.
Krænkelser kan forekomme som ligebyrdige konflikter, ved en generel krænkende kultur eller miljø eller uforudsigeligt:
Drillerier, der af begge parter opfattes som godsindede eller enkeltstående konflikter, er IKKE en krænkelse. En enkelt ubehagelig handling eller krænkende bemærkning er heller ikke mobning, men det kan stadig være nødvendigt at reagere på sådanne hændelser.
Hvad er mobning?
Ifølge Arbejdstilsynet er ”der tale om mobning når en eller flere personer regelmæssigt og over længere tid – eller gentagne gange på grov vis - udsætter en anden/flere andre personer for handlinger, som vedkommende opfatter som sårende, krænkende eller nedværdigende. Handlingerne bliver først til mobning, når de personer, som de rettes mod, ikke er i stand til at forsvare sig effektivt mod dem”.
Mobning adskiller sig fra drilleri og lignende ved den systematiske gentagelse.
Den enkeltes oplevelse kan afvige væsentligt fra andres opfattelse af situationen, og de personer, der er involveret i mobning, vil ofte opleve årsagerne til mobning forskelligt.
Den mobbedes oplevelse af de krænkende handlinger er centralt for, om der er tale om mobning. Det er uden betydning, om handlingerne er udtryk for ubetænksomhed eller et decideret ønske om at krænke offeret. Oplevelsen skal tages alvorligt og er udgangspunktet for den videre dialog.
Mobning er alvorligt og ødelæggende for arbejdsglæden og kan i svære tilfælde være nedbrydende.
Grundlæggende principper for håndtering af konkrete sager
Der er udarbejdet vejledninger til ledelse, tillidsvalgte og til den enkelte medarbejder, hvor man kan søge hjælp:
Find vejledning til ledere om håndtering af uønsket seksuel opmærksomhed på Lederportalen
Hent vejledningen til dig som er arbejdsmiljø- eller tillidsrepræsentant
Instruksen foreskriver og har til hensigt:
Lokale retningslinjer
Udarbejdelse af lokale retningslinjer skal medvirke til at:
Ved at besvare spørgsmålene under afsnittene; ”Identificere”, ”Forebygge” og ”Håndtere” udformer afdelingen egne retningslinjer.
Der henvises i øvrigt til bilag 1, hvor der er angivet en række spørgsmål til overvejelse samt forslag til initiativer.
Det er vigtigt at kunne identificere krænkelserne for at kunne håndtere og forebygge hændelserne. LMU (det lokale MED-udvalg) skal drøfte:
Ledere og kollegaer skal medvirke til at forebygge krænkelser, mobning, chikane og uønsket seksuel opmærksomhed og øjeblikkeligt gribe ind, når det forekommer.
LMU skal drøfte:
Krænkelser skal håndteres i et samarbejde mellem ledelse og medarbejdere. Tillidsrepræsentanter, arbejdsmiljørepræsentanter, netværkspersoner og konsulenter kan inddrages efter behov.
Det er vigtigt, at afdelingen ved, hvordan krænkelser skal håndteres.
LMU skal drøfte:
LMU gør løbende status på hændelserne, følger op på hændelserne og vurderer, om der er behov for justering af retningslinjerne.
VMU (Virksomheds MED-udvalget) følger udviklingen og vurderer om der er behov for en generel indsats.
Arbejdet med at undgå krænkelser, herunder mobning og chikane, er et fælles ansvar. Det er derfor vigtigt, at alle ansatte bidrager konstruktivt i hverdagen til at identificere, forebygge og håndtere krænkelser, mobning og chikane.
Afdelingsledelsen har det overordnede ansvar for:
Afdelingsledelsen har i samarbejde med LMU ansvar for:
De ansatte har ansvar for:
HR-Personale har ansvar for:
VMU har ansvaret for: