Krænkelser, herunder mobning, chikane og uønsket seksuel opmærksomhed - forebyggelse og håndtering

Instruksen er gældende for alle ansatte på Amager og Hvidovre Hospital og handler om de ansattes indbyrdes forhold.

Krænkelser, chikane m.v. fra patienter og pårørende indgår ikke i instruksen, da det betragtes som psykisk vold. Der henvises til instruksen Vold og trusler, forebyggelse og håndtering.

Formålet med denne instruks er at forebygge og beskytte medarbejderne mod krænkende handlinger i relation til deres arbejde og sikre, at alle ansatte kender til hospitalets holdning til krænkende handlinger og ved hvordan krænkelser skal håndteres, hvis det forekommer.

Hospitalets holdning til krænkende handlinger

Amager og Hvidovre Hospital er en arbejdsplads fri for krænkelser. Krænkelser, herunder mobning og chikane er en respektløs og uacceptabel adfærd og tolereres ikke. Krænkelser er uværdigt, og det er et fælles anliggende at stoppe krænkelser.

Den gensidige respekt og værdighed er vigtig i kontakten mellem de ansatte på alle niveauer. Det er en skærpende omstændighed, hvis krænkelserne forekommer i en ulige magtrelation, da det kan afspejle misbrug eller tvang, f.eks. mellem en leder og en medarbejder.

Krænkelser kan også udspringe af uformelle magtforhold f.eks. imellem grupperinger, fagligheder, køn, erfaring, anciennitet m.v.

Krænkende handlinger er en samlet betegnelse for mobning, chikane, seksuel chikane, herunder uønsket seksuel opmærksomhed, og andre måder, som krænkelser kan forekomme på i arbejdet.

Det er den enkeltes oplevelse af de krænkende handlinger, der er centralt. Risikoen for helbredsforringelse afhænger af grovheden, varigheden og hyppigheden af handlingerne. Det kan være enkeltstående særligt grove handlinger eller handlinger, der har en vis varighed eller hyppighed samt ved en kombination heraf.

Ifølge Arbejdstilsynet er ”der tale om krænkende handlinger, når en eller flere personer groft eller flere gange udsætter andre personer i virksomheden for adfærd, der af disse personer opfattes som nedværdigende”.

Der kan være mange årsager til krænkende handlinger, og de optræder ofte i et samspil. En krænkende adfærd kan f.eks. afspejle uløste konflikter eller trivselsproblemer. Krænkelser kan opstå som følge af f.eks. kulturen, omgangstonen og adfærden, eller påvirkninger i det psykiske arbejdsmiljø for den enkeltes arbejde, de organisatoriske og ledelsesmæssige forhold m.v.

Krænkelser, mobning og chikane kan handle om konflikter ansatte i mellem, mellem ansatte og ledere samt ledere i mellem og kan også komme til udtryk ved forfølgelse af en kollega eller leder. Krænkelser kan forekomme på mange måder, f.eks. bagtalelse eller sladder, nedgørelse eller chikane. Krænkelser kan også have seksuel karakter i form af uønsket seksuel opmærksomhed, f.eks. i form af tiltaler, berøringer eller krænkende meddelelser på digitale medier.

Krænkelser kan forekomme som ligebyrdige konflikter, ved en generel krænkende kultur eller miljø eller uforudsigeligt:

• Krænkende handlinger, der udøves af en eller flere personer, der krænker forskellige personer på skift. I dette tilfælde er det den samme person eller de samme personer, der krænker skiftende personer efter uforudsigeligt mønster
• Krænkende handlinger, der foregår uden systematik med hensyn til, hvem der krænker, og hvem der udsættes for de krænkende handlinger
• Krænkende handlinger, der foregår i konflikter, og hvor personer gensidigt krænker hinanden
• Enkeltstående krænkende handlinger
• Systematiske eller gentagne krænkelser foretaget af samme person. Mønsteret kan være rettet mod en eller flere personer, herunder seksuelle krænkelser, der forekommer i en ulige magtrelation.

Drillerier, der af begge parter opfattes som godsindede eller enkeltstående konflikter, er IKKE en krænkelse. En enkelt ubehagelig handling eller krænkende bemærkning er heller ikke mobning, men det kan stadig være nødvendigt at reagere på sådanne hændelser.

Hvad er mobning?

Ifølge Arbejdstilsynet er ”der tale om mobning når en eller flere personer regelmæssigt og over længere tid – eller gentagne gange på grov vis - udsætter en anden/flere andre personer for handlinger, som vedkommende opfatter som sårende, krænkende eller nedværdigende. Handlingerne bliver først til mobning, når de personer, som de rettes mod, ikke er i stand til at forsvare sig effektivt mod dem”.

Mobning adskiller sig fra drilleri og lignende ved den systematiske gentagelse.

Den enkeltes oplevelse kan afvige væsentligt fra andres opfattelse af situationen, og de personer, der er involveret i mobning, vil ofte opleve årsagerne til mobning forskelligt.

Den mobbedes oplevelse af de krænkende handlinger er centralt for, om der er tale om mobning. Det er uden betydning, om handlingerne er udtryk for ubetænksomhed eller et decideret ønske om at krænke offeret. Oplevelsen skal tages alvorligt og er udgangspunktet for den videre dialog.

Mobning er alvorligt og ødelæggende for arbejdsglæden og kan i svære tilfælde være nedbrydende.

Grundlæggende principper for håndtering af konkrete sager

• Alle ansatte, der oplever krænkende adfærd, opfordres til at henvende sig, så der hurtigt kan reageres på problemet. Det gælder dem, der er blevet krænket, men også dem, som er vidne eller vidende derom
• Den krænkede – eller andre, som har været vidne til en krænkelse - kan henvende sig til ledere på alle ledelsesniveauer, tillids- og arbejdsmiljørepræsentanter, HR-funktionen, direkte til direktionen, Center for HR og Uddannelse eller regionens whistleblowerordning
• Den krænkede kan som supplement henvende sig til en neutral instans i regi af Center for HR og Uddannelse. Det er i de tilfælde, hvor du som medarbejder, ikke ønsker at henvende dig til leder, TR eller andre. Skriv til: ###EMAIL###
• Sagen skal undersøges i overensstemmelse med de offentligretlige regler, bl.a. så begge parter får mulighed for at give deres udlægning af sagen. Der skal ske en konkret saglig og proportional sagsbehandling af sagen inden for en rimelig frist
• Det er ledelsens ansvar at håndtere sagerne, herunder konkret at betrygge den krænkede i, at henvendelsen tages alvorligt og vil blive håndteret. HR skal inddrages som støtte og supplement til ledelseshåndteringen
• Det er personens oplevelse af de krænkende handlinger, der er central
• Den krænkede skal mødes med respekt og omsorg og vejledes om sine rettigheder, om hvordan sagen vil blive undersøgt og om muligheden for psykologbistand hvis relevant
• Anonyme henvendelser om krænkelser kan danne grundlag for at iværksætte en undersøgelse. Hvis den krænkede/vidner ønsker at forblive anonym(e), kan der ske begrænsninger i arbejdsgiverens handlemuligheder. Dvs. at sagen muligvis må henlægges uden tilbundsgående undersøgelse/konsekvens
• Ledelsen/HR-funktionen skal vurdere sagens konsekvenser, herunder træffe afgørelse om en proportional konsekvens eller ansættelsesretlig sanktion i forhold til krænkeren. Det skal i grovere sager hvor der er mistanke om strafbare forhold vurderes, om der skal ske politianmeldelse
• Ledelsen skal også skabe et rum for, at krænkere kan stå frem og sige, at de har krænket. Dem, der tænker sig om og fortryder, er også en vigtig del af kulturændringen
• Oplysningerne i sagen og kommunikation herom er begrænset af regler om databeskyttelse, tavshedspligt, aktindsigt i personalesager mv.
• Når en sag om krænkelse er håndteret, skal ledelsen sikre relevant opfølgning med henblik på at fremme trivslen, herunder fokus på et chikanefrit miljø

Der er udarbejdet vejledninger til ledelse, tillidsvalgte og til den enkelte medarbejder, hvor man kan søge hjælp:

Find vejledning til ledere om håndtering af uønsket seksuel opmærksomhed på Lederportalen

Hent vejledningen til dig som er arbejdsmiljø- eller tillidsrepræsentant

Hent vejledningen: Hvad gør du som medarbejder, hvis du oplever uønsket seksuel opmærksomhed fra en anden ansat i regionen

Instruksen foreskriver og har til hensigt:

• At ledelse og medarbejdere samarbejder om at skabe et godt arbejdsmiljø
• At sikre, at krænkelser, herunder mobning og chikane identificeres
• At sikre, at krænkelser, mobning og chikane forebygges
• At sikre, at krænkelser, mobning og chikane håndteres, når det forekommer

Lokale retningslinjer

Udarbejdelse af lokale retningslinjer skal medvirke til at:

1. Identificere krænkelser
2. Forebygge krænkelser
3. Håndtere krænkelser

Ved at besvare spørgsmålene under afsnittene; ”Identificere”, ”Forebygge” og ”Håndtere” udformer afdelingen egne retningslinjer.

Der henvises i øvrigt til bilag 1, hvor der er angivet en række spørgsmål til overvejelse samt forslag til initiativer.

1.     Identificere

Det er vigtigt at kunne identificere krænkelserne for at kunne håndtere og forebygge hændelserne. LMU (det lokale MED-udvalg) skal drøfte:

• Hvad opfatter vi som krænkelser, mobning, chikane og uønsket seksuel opmærksomhed?
• Hvordan skal vi kortlægge krænkelserne?
• Hvordan fremgår krænkelser af APV?
• Hvordan identificerer vi episoder med krænkelser i afdelingen, og hvad er de almindelige omstændigheder?
• Hvordan registrerer vi episoder med krænkelser i afdelingen?

2.     Forebygge

Ledere og kollegaer skal medvirke til at forebygge krænkelser, mobning, chikane og uønsket seksuel opmærksomhed og øjeblikkeligt gribe ind, når det forekommer.

LMU skal drøfte:

• Hvordan sikrer vi, at alle ansatte kender afdelingens holdning til krænkelser og agerer derefter?
• Hvornår der er tale om en uacceptabel opførsel?
• Hvordan viser vi i ord og handling, at krænkelser og anden negativ behandling af ledere og medarbejdere er uacceptabelt?
• Hvordan sikrer vi, at konflikter ikke eskalerer?
• Hvordan formulerer og efterlever vi en god omgangstone i afdelingen?

3.     Håndtere

Krænkelser skal håndteres i et samarbejde mellem ledelse og medarbejdere. Tillidsrepræsentanter, arbejdsmiljørepræsentanter, netværkspersoner og konsulenter kan inddrages efter behov.

Det er vigtigt, at afdelingen ved, hvordan krænkelser skal håndteres.

LMU skal drøfte:

• Hvem skal vi kontakte i vores afdeling, hvis vi konstaterer krænkelser – ledelsen, tillidsrepræsentanten, arbejdsmiljørepræsentanten eller netværkspersonen?
• Hvordan ledere og medarbejdere skal forholde sig i tilfælde af krænkelser, mobning eller chikane
• Hvordan griber vi ind, hvis krænkelser finder sted?
• Hvordan inddrager vi ledelsen eller andre?
• Hvordan hjælper vi de involverede videre?
• Hvordan støtter vi dem, der bliver ramt af krænkelser?
• Hvilke initiativer bør iværksættes?

Læring og opfølgning

LMU gør løbende status på hændelserne, følger op på hændelserne og vurderer, om der er behov for justering af retningslinjerne.

VMU (Virksomheds MED-udvalget) følger udviklingen og vurderer om der er behov for en generel indsats.

Arbejdet med at undgå krænkelser, herunder mobning og chikane, er et fælles ansvar. Det er derfor vigtigt, at alle ansatte bidrager konstruktivt i hverdagen til at identificere, forebygge og håndtere krænkelser, mobning og chikane.

Afdelingsledelsen har det overordnede ansvar for:

• At der udarbejdes og implementeres lokale retningslinjer
• At alle ansatte er bekendt med instruksen og de lokale retningslinjer
• At fremme en kultur, hvor man åbent kan tale om krænkelser, så den enkelte kan rejse sager om krænkelser over for den nærmeste leder
• At krænkelser, mobning og chikane forebygges og håndteres lokalt

Afdelingsledelsen har i samarbejde med LMU ansvar for:

• At sikre, at der er lokale retningslinjer som løbende drøftes og revideres i MED-udvalget
• At sikre, at krænkelser, mobning og chikane sættes på dagsordenen og bringe holdninger til diskussion
• At iværksætte relevante initiativer

De ansatte har ansvar for:

• At episoder med krænkelser bringes frem til ledelsen eller andre relevante aktører
• At stoppe krænkende handlinger, når de forekommer

HR-Personale har ansvar for:

• At rådgive og sagsbehandle i personalesager vedrørende krænkelser – både ledere og medarbejdere

VMU har ansvaret for:

• De overordnede retningslinjer
• At godkende instruksen
• At sikre, at MED-systemet medvirker til implementering af instruksen, herunder opfølgning og evt. tiltag

• OK-08 – Bilag 8.1. Aftale om trivsel og sundhed, § 12 samt protokollat om vold, mobning og chikane på arbejdspladsen
• Regionale retningslinjer for Region Hovedstadens samlede indsats for at identificere, forebygge og håndtere problemer knyttet til forekomsten af vold, krænkelser, herunder mobning og chikane (november 2018 og april 2019).
• Regions MED-udvalgets justeringer af den regionale retningslinje vedrørende vold og krænkende handlinger, herunder mobning, chikane og uønsket seksuel opmærksomhed (november 2020): 
  Vold, mobning og chikane i tilknytning til arbejdet - ansatte
• Intranet side om uønsket seksuel opmærksomhed
• Instruks om Uacceptable tjenstlige forhold og afskedigelse, idet krænkelser betragtes som uacceptabel adfærd
• Instruksen Vold og trusler, forebyggelse og håndtering
• Bekendtgørelse om Arbejdets udførelse - jf. § 9a
• AT vejledning D.4.3.1 ”Krænkende handlinger, herunder mobning og seksuel chikane”

• Bilag 1 Spørgsmål til overvejelse - forslag til initiativer.pdf
• Bilag 2 Eksempler på krænkelser, mobning og chikane.pdf
• Bilag 3 Medarbejder og leders opgave.pdf