Anæstesiafdelingen, Hvidovre Hospital
SOP nr. 258
Målgrupper og anvendelsesområde
Forebyggelse og håndtering af mobning
Formål
Mobbepolitikken handler om de ansattes indbyrdes forhold.
Hvidovre Hospital er en mobbefri arbejdsplads. Mobning er en respektløs adfærd og tolereres ikke. Mobning er uværdigt og det er et fælles anliggende at stoppe mobning. Instruksen beskriver:
- At ledelse og medarbejdere samarbejder om at skabe et godt arbejdsmiljø
- At sikre, at mobning identificeres
- At sikre, at mobning forebygges
- At sikre, at mobning håndteres når det forekommer
Omfang
Instruksen er gældende for alle ansatte i Anæstesiologisk Afdeling.
Tilbage til top
Definitioner
Definition
”Der er tale om mobning når en eller flere personer regelmæssigt og over længere tid – eller gentagne gange på grov vis - udsætter en anden/flere andre personer for handlinger, som vedkommende opfatter som sårende, krænkende eller nedværdigende. Handlingerne bliver først til mobning, når de personer, som de rettes mod, ikke er i stand til at forsvare sig effektivt mod dem”.
Systematikken adskiller mobning fra drilleri og lignende.
Den enkeltes oplevelse kan afvige væsentligt fra andres opfattelse af situationen, og de personer, der er involveret i mobning, vil også ofte opleve årsagerne til mobning forskelligt.
Den mobbedes oplevelse af de krænkende handlinger er centralt for om der er tale om mobning. Oplevelsen skal tages alvorligt, og er udgangspunktet for den videre dialog.
Mobning er alvorligt og ødelæggende for arbejdsglæden, og kan i svære tilfælde være nedbrydende.
Mobning kan handle om konflikter mellem ansatte, mellem ansatte og ledere samt ledere i mellem. Mobning kan også komme til udtryk ved forfølgelse af en kollega eller leder.
Mobning kan forekomme på mange måder, f.eks. bagtalelse eller sladder, nedgørelse eller chikane. Ofte er der tale om uløste konflikter eller trivselsproblemer.
Tilbage til top
Fremgangsmåde
Lokale retningslinier
Udarbejdelse af lokale retningslinier skal medvirke til at:
- Identificere mobning
- Forebygge mobning
- Håndtere mobning
Identificere
Det er vigtigt at kunne identificere mobningen for at kunne håndtere og forebygge hændelserne.
Vi kortlægger mobningen udfra forskellige parametre:
- TrivselOp
- Personlig henvendelse
- Leder
- Medarbejder
- Netværksperson
- AMIR
Mobning kan fremgå af:
- Personalets besvarelse i TrivselOp
- Indberettes af AMIR
- Indberettes af medarbejder
Til yderligere afdækning og registrering af mobning kan følgende forslag til initiativer overvejes:
- TrivselOp
- Tales der i en hård men hjertelig tone? Så kan der være en risiko for, at nogle føler sig ude af stand til at svare igen.
- Er der altid én, som det går udover? Også selvom det bare er for sjov, kan der være stor alvor i at være syndebuk. Afdæk hvordan personen opfatter situationen.
- Er der nogen som ikke deltager i det sociale samvær? Nogle har ikke lyst til at være med, nogle har ikke mulighed for det og andre får ikke lov til at være med. Her er det vigtig at finde ud af, hvilken af delene det drejer sig om.
- Er der én som skiller sig ud eller opfattes som besværlig? Så kan man komme til at opføre sig anderledes overfor denne person eller tage afstand.
- Er der én blandt jer der ofte bliver offer? Hvis en person har tendens til at vælge offerets vej, kan personen også hurtig blive offer for mobning.
- Har I en særlig omgangsform i forbindelse med den faglige læringsproces, oplæring eller socialisering? F.eks. omgangstonen og tiltaleformen kan med fordel ofres særlig opmærksomhed.
- Har I uløste konflikter på jeres arbejdsplads? Konflikter kan indeholde mobningspotentiale.
- Er der nogen, som dominerer jeres måde at arbejde og samarbejde på? Den eller dem, der dominerer, kan nemt komme til at tromle andre mere eller mindre bevidst.
- Taler I negativt om andre, når de ikke er til stede? Bagtalen skaber utryghed og giver grobund for flere negative tolkninger om hinanden.
- Har I interne eller eksterne samarbejdsproblemer? Et dårligt arbejdsklima kan ofte aflæses i samarbejdsrelationerne.
- Kan I gå til ledelsen med problemer og spørgsmål? En ledelse der ikke tager fælles og personlige problemer alvorligt kan direkte eller indirekte hjælpe mobning på vej.
- Ved I hvordan den nærmeste fremtid ser ud og føler alle sig vel informeret? Utryghed og uklarhed omkring fremtiden kan skabe usikkerhed, der kan smitte af på samarbejdet.
- Tilbageholdes nødvendig information; fratages opgaver og ansvar eller nedvurderes indsats eller kompetencer? Det er mobbe-handlinger knyttet til arbejdsprocessen.
Forslag til initiativer:
- Drøft og definer mobning på et personalemøde
- Afdæk eventuelle medvirkende årsager til mobning
- Formuler spilleregler for en god omgangstone og god opførsel i afdelingen – brug gerne positive vendinger
- Sig til hvis I konstaterer mobning
- Tag konflikterne op og håndter dem konstruktivt
- Informer om problemerne, men i en generel form og gør det til et fælles problem, at der forekommer mobning
- Søg enkle og praktiske løsninger
- Tag hånd om mobbeofrene og støt dem
- Overvej hvornår der skal rettes henvendelse til Personaleafdelingen – f.eks. hvis det er en leder der mobber, eller hvis der er tale om en personalesag
- Stressrådgiver ###NAVN###, tlf.nr. ###TELEFON### - der er en fast aftale om rådgivning/vejledning på afdelingen 4 gange om året, men der kan også laves individuelle aftaler ved behov.
Forebygge
Ledere og kolleger skal medvirke til at forebygge mobning og øjeblikkeligt gribe ind når det forekommer.
- Nyt personale gøres bekendt med SOP'en i forbindelse med introduktion i afdelingen.
- Der er tale om en uacceptabel opførsel, når en kollega føler sig mobbet.
- Personalet er forpligtet til at udvise en social acceptabel væremåde og udvise den fornødne respekt overfor hinanden.
- Alle bør tage initiativ til at forhindre og stoppe mobning.
- Almindelig pli: "tal til andre, som du vil tales til!"
Overordnet er dette dog ledelsens ansvar. Konflikter skal tages i opløbet, så de ikke eskalerer.
Hvis man bliver udsat for eller konstaterer mobning kan der rettes henvendelse til leder, netværksperson, AMIR, TR eller anden man har tillid til.
Håndtere
Mobning skal håndteres i et samarbejde mellem ledelse og medarbejdere. Tillidsrepræsentanter, arbejdsmiljørepræsentanter, netværkspersoner og konsulenter kan inddrages efter behov.
I tilfælde af mobning skal lederen/medarbejderen:
- Tage kontakt til offer/udøver
- Identificere problemet
- Konfliktløsning – samtaler – mægling
- Adfærdsregulerende samtale/konfliktsamtale
HUSK! Opfølgning på samtaler – vedligeholde samtaler
Læring og opfølgning
Det lokale MED-udvalg gør løbende status på hændelserne, følger op på hændelserne og vurderer om der er behov for justering af retningslinierne.
Virksomheds–MED følger udviklingen og vurderer om der er behov for en generel indsats.
Tilbage til top
Ansvar og organisering
Ansvar
Afdelingsledelsen har det overordnede ansvar for:
- At der udarbejdes og implementeres lokale retningslinier
- At alle ansatte er bekendt med instruksen og de lokale retningslinier
- At fremme en kultur hvor man åbent kan tale om mobning, så den enkelte kan rejse sager om mobning over for den nærmeste leder
- At mobningen håndteres lokalt
Afdelingsledelsen har i samarbejde med L-MED ansvar for:
- At sikre at der er lokale retningslinier som løbende drøftes og revideres i MED-udvalget
- At iværksætte relevante initiativer
De ansatte har ansvar for:
- At episoder med mobning bringes frem til ledelsen
- At stoppe mobning når den forekommer
Personaleafdelingen har ansvar for:
- At rådgive og sagsbehandle i personalesager vedrørende mobning – både ledere og medarbejdere
Virksomheds-MED godkender instruksen og MED-systemet medvirker til implementering af instruksen.
Tilbage til top
Referencer, lovgivning og faglig evidens samt links hertil
Referencer:
- OK-08 – Bilag 8.1. Aftale om trivsel og sundhed, § 12 samt protokollat om vold, mobning og chikane på arbejdspladsen
- Hvidovre Hospitals kvalitetshåndbog "Forebyggelse og håndtering af mobning" fra Arbejdsmiljøenheden
- Instruks om Uacceptable tjenstlige forhold og afskedigelse idet mobning betragtes som uacceptabel adfærd
Tilbage til top
Akkrediteringsstandarder
Ingen.
Tilbage til top
Bilag
Tilbage til top