### Beslutninger

Fremsendes til Magistratsafdelingen for Børn og Unge og Borgmesterens Afdeling med henblik på udarbejdelse af en indstilling, jf. byrådets vedtagelse i mødet den 1. februar 2023 om magistratsbehandling af forslaget.

Sagen bedes tilbagesendt byrådet via Magistraten.

###

Beslutningsforslag fra EL

Beslutningspunkter

Det indstilles:

At 1) De nuværende strukturer for medarbejderindflydelse styrkes eller forbedres, så de for alvor styrker medarbejdernes indflydelse og medbestemmelse.

At 2) At whistleblowerordningen styrkes

Forslagene konkretiseres afslutningsvis i afsnittet ”Hvad igangsættes?”

Der tages udgangspunkt i BU-udvalget og skoleområdet, men målet er naturligvis, at medarbejderindflydelsen styrkes i hele MBU, og at dette kan blive til inspiration og videreudvikling i MSO og MSB.

Hvorfor fremsendes indstillingen?

Der har i [adresse] været flere sager, hvor arbejdsmiljøet har været udfordret. Derfor er der brug for at styrke medarbejdernes stemme. I disse sager har medarbejdere eller borgere ikke oplevet, at de var blevet lyttet tilstrækkeligt til if deres kritik af forhold eller forandringer på arbejdspladser i [adresse].

Dette er sket på trods af, at der i [adresse] er Ledelseslinjen, fagforeninger, tillidsfolk, MEDsystem og whistleblowerordning.

Erfaringerne viser, at disse systemer i sig selv ikke er nok til sikre et trygt arbejdsmiljø.

Derfor er der behov for at drøfte, hvordan vi yderligere kan styrke systemet

Enhedslisten har ikke noget ønske om at hænge nogen ud, men ønsker, at det politiske niveau tager ansvar for at minimere risikoen for lignende sager fremover.

Vi ønsker med denne indstilling at styrke den psykologiske tryghed på arbejdspladserne.

Hvilken værdi for borgere og samfund?

“Indflydelse på arbejdet handler ikke bare om at have indflydelse som medarbejder.

Indflydelse er med til at skabe din identitet som menneske og borger og er afgørende for, at du ikke føler dig som en robot eller en brik, man bare kan flytte rundt med. Det er helt afgørende for at forstå, hvorfor indflydelse er så vigtig for vores mentale helbred, og hvordan vi har det som mennesker,” siger erhvervspsykolog og forsker Erna Dahl.

God ledelse skaber en kultur, hvor et trygt arbejdsmiljø er naturligt, hvor der er et godt og tæt samarbejde mellem leder og medarbejderrepræsentanter i hverdagen.

Det er afgørende, at der er nogle strukturer og rammer, som gør, at den enkelte oplever at være betydningsfuld for kollegerne og for arbejdspladsen - at man bliver set og hørt, og at andre har lyst til at dele viden med en:

Den nye forskning viser, at arbejdsfællesskabet er central for, hvordan medarbejderne oplever indflydelsen både på godt og ondt. Hvis du føler, du bliver hørt, og dine kolleger og ledelse har lyst til at dele viden med dig, så stiger din oplevelse af indflydelse på arbejdspladsen.

Forskningen viser endvidere, at der er sammenhæng mellem indflydelse, trivsel og kvalitet.

Hvis der er høj faglighed og godt arbejdsmiljø har det en positiv indvirkning på rekrutteringen.

God ledelse handler om fokus på:

- kompetencer- Tydelighed- Nærværende- Tilgængelig- Retfærdighed

Generøs ledelse skaber generøse medarbejdere.

God ledelse handler også om at turde vise tvivl og skabe en kultur, hvor man tør tale om dilemmaerne i arbejdet med mennesker.

Ambitionen i [adresse] er tillid og inddragelse (s.10)

Hvilken offentlig sektor ønsker vi - hvilken skole ønsker vi?

Flere fremtrædende forfattere peger på udviklingspotentialer ift styring både politisk såvel

som ledelsesmæssigt:

Nicklas Mogensen peger på det afgørende i at inddrage frontmedarbejderes professionserfaringer (ekspertgrupper) og skabe en større sammenhæng mellem fordør og bagdør, mellem beslutninger og det levede liv.

Derudover taler han om den frygtløse organisation, en psykologisk tryghed: “En tryghed, som gør, at medarbejderne tør bidrage på nye måde og trænge til bunds i problemer med at levere ved bagdøren i stedet for at lade regler være løsningen på alt”

Han henviser endvidere til et hospital, hvor der trods fejl, var tilfredshed hos patienterne. Forklaringen var psykologisk tryghed, hvor ledelsen tilskyndede til at berette om fejl

Lena Laursen, forfatter og psykolog, anbefaler også psykologisk tryghed og advarer ligefrem mod tavse medarbejdere

“Sammen om skolen” som øvebane

Det centrale samarbejde ”Sammen om skolen”, der er opstået i kølvandet på arbejdstidsaftalen mellem KL og lærerne, kan være en ledetråd for vores arbejde med denne indstilling.

Det kan blive øvebanen for indflydelse og psykologisk tryghed i folkeskolen i [adresse]. På denne måde viser det politiske niveau, at vi tager samarbejdet alvorligt og gerne vil styrke “sammen om skolen”

Således kan arbejdet med “sammen om skolen” i [adresse], som er etableret få endnu en dimension: nemlig den demokratiske samtale

Det store spørgsmål må være:

Hvilken skole ønsker vi?

Vores udgangspunkt er, at de let målbare præstationer aldrig må blive det altoverskyggende formål med skolens virke. Når og hvis fokus i den grad rettes mod rangordning af skolerne, påvirker det uundgåeligt også ledelsens fokus. Det er en udvikling, der er veldokumenteret fra en lang række lande blandt andet af den finske forsker Jan Simonsen, der har valgt at kalde udviklingen for ”The GERM” – virusen – hvor GERM samtidig er en forkortelse “generel educational reform movement.”

Målet skal være en forpligtende praksis, hvor lærernes stemme i udviklingen af undervisningen og pædagogernes stemme i forhold den pædagogiske praksis i forhold til fritidsdelen bliver hørt og er med til at sætte retningen. Store dele af ledelses- og beslutningskompetencen skal helt ud på gulvet.

Denne skal selvfølgelig udarbejdes i samarbejde med de faglige organisationer og lærere og pædagoger ude fra skolerne.

Dette arbejde kan munde ud i flere samarbejdsformer og -fora, hvor den psykologiske tryghed hersker, og hvor medarbejderindflydelsen er stor og så kan det blive en del af drøftelserne ift frihedsforsøgene på skoleområdet.

Styrkelse af Whistleblowerordningen

[adresse] indførte i 2018 whistleblowerordning, men den bruges ikke ofte: JP kunne i 2019 fortælle, at ansatte i [adresse] kun har brugt whistleblowerordningen i to sager.

Det skyldes bl.a., at ordningen ikke er nem at finde - en simpel googlesøgning bør være nok, Det skal ikke være forudsætningen, at man skal gå på [adresse] - der skal være en direkte adgang og et telefonnr. Og så er det afgørende, at man for alvor kan være anonym, så det ikke kan spores, hvem henvendelsen er fra.

Vi skal finde kvalificerede svar på spørgsmålene:

- Hvordan kan vi få udbredt kendskabet til ordningen?- Hvordan kan vi få sikret fuld anonymitet?- Hvordan kan vi for alvor sikre medarbejdernes ytringsfrihed?

Hvad igangsættes?

Forvaltningen tager initiativ til et samarbejde med de faglige organisationer og ledelsesgruppen med henblik på at styrke etablerede og etablere forpligtende strukturerer, der styrker medarbejderindflydelsen på skolerne i [adresse].

Dette samarbejde kan fx indeholde drøftelse af hvordan de etablerede strukturerer kan understøttes og sikres, at de bliver taget alvorligt, og hvordan der skabes de bedste rammer for dialogen, og om ledernes arbejdsmiljø.

Forvaltningen udarbejder i samarbejde med ledelsesgruppen og de faglige organisationer et ledelskodeks for skolevæsnet med det mål yderligere at styrke en åben og inddragende ledelse på skoleområdet.

Forvaltningen udarbejder forslag til forbedret whistleblowerordning, der bl.a. skal sikre lettere tilgængelighed.

Der udarbejdes en plan for, hvordan medarbejdere og ledelse sammen bliver orienteret om resultaterne af ovenstående.

Børn- og Ungeudvalget inddrages til at kvalificere Sammen om skolen og de forpligtende strukturer.

Der iværksættes drøftelse af hvordan medarbejdere, som tør stå frem, sikres rettigheder og anerkendelse.

Hvilke ressourcer kræves?

Der kræves ressourcer til at iværksætte de foreslåede samarbejdsprojekter og den efterfølgende informationsindsats.

På vegne af byrådsgruppen

Katrine Kjær, Enhedslisten.