Krænkende handlinger, Politik vedrørende Overordnede visioner, mål, indsatsområder og evt. planer Overordnede visioner, mål, indsatsområder og evt. planer Indhold Formål Nordsjællands Hospitals holdning til krænkende handlinger Nordsjællands Hospitals målsætning i arbejdet med at undgå krænkende handlinger Definition af krænkende handlinger Definition af krænkende handlinger i form af mobning Særligt om seksuel chikane Håndterning Hvis du selv oplever krænkende handlinger fra en kollega Hvis du selv oplever krænkende handlinger fra en leder hvis du oplever andre blive udsat for krænkende handlinger Hvid du er arbejdsmiljø- eller tillidsrepræsentant og oplever andre blive udsat for krænkende handlinger Hvis du er leder Hvis TrivselOp viser problemer med krænkende handlinger Sanktioner Hjælp og opfølgning Lovgivning og regler på området Formål Formålet med politikken er at forebygge og undgå krænkende handlinger på Nordsjællands Hospital samt anvise retningslinjer for, hvordan krænkende handlinger håndteres, hvis det forekommer. Med krænkende handlinger menes mobning og seksuel chikane udøvet af kolleger eller ledere. Krænkende handlinger udøvet af patienter/pårørende/brugere behandles særskilt og indberettes som vold (Jf. At vejledning D.4.3-4 om vold). Nordsjællands Hospitals holdning til krænkende handlinger - Krænkende handlinger accepteres ikke - Krænkende handlinger er skadeligt for arbejdsmiljøet og den enkelte medarbejder der rammes heraf, og det anses som et organisatorisk problem, som vi forpligter os til aktivt at håndtere - Ledelsen er ansvarlig for at håndtere problemer med krænkende handlinger med det samme gennem en ordentlig, upartisk og professionel proces - En medarbejders oplevelse af krænkende handlinger skal altid tages alvorligt, og medarbejderen skal støttes og hjælpes bedst muligt - Det er et fælles ansvar for alle på arbejdspladsen at medvirke til at forebygge og stoppe krænkende handlinger. Nordsjællands Hospitals målsætning i arbejdet med at undgå krænkende handlinger - Krænkende handlinger skal forebygges i det daglige arbejde fx via fokus på at opretholde et godt arbejdsmiljø, en god tone og håndtering af konflikter, så det ikke udvikler sig til krænkende handlinger - Krænkende handlinger skal kunne drøftes på arbejdspladsen og i relevante fora i åbenhed og dialog (dog ikke konkrete sager). Definition af krænkende handlinger Krænkende handlinger er en samlet betegnelse for mobning og chikane og andre måder, som krænkelser kan forekomme på i arbejdet. Der er tale om krænkende handlinger, når en eller flere personer groft eller flere gange udsætter andre personer for adfærd, som af disse personer opfattes som nedværdigende. Der kan både være tale om aktive handlinger og om at undlade at handle samt krænkelser relateret til digital kommunikation, fx på sociale medier. Det er personens oplevelse af de krænkende handlinger, som er central. Definition af krænkende handlinger i form af mobning Der er tale om mobning, når en eller flere personer regelmæssigt og over længere tid – eller gentagende gange på grov vis – udsætter en eller flere personer for krænkende handlinger, som vedkommende opfatter som sårende eller nedværdigende. De krænkende handlinger bliver dog først til mobning, når de personer, som de rettes mod, ikke er i stand til at forsvare sig effektivt imod dem. Det, der adskiller mobning fra andre måder at krænke på, er, at det foregår som systematiske gentagelser. Eksempler på mobning kan være: - Udelukkelse fra faglige eller sociale fællesskaber (møder, den fælles frokost-spisning, arrangementer etc.) - Bagtalelse - Nægtelse af hjælp og kollegial støtte, fx ved at blive mødt med tavshed eller fjendtlighed - Tilbageholdelse af nødvendig information - Sårende bemærkninger - Ydmygelser, nedværdigelser eller latterliggørelse fx gennem ubehagelige drillerier, ironi eller sarkasme - Nedvurderinger, af job, kompetence eller arbejdsindsats - Ignorering Det kan være svært at fastlægge helt klare grænser for, hvornår der er tale om mobning. Der skal derfor tages udgangspunkt i den enkeltes oplevelse. I håndteringen bør der indgå en undersøgelse af alle parters oplevelser og opfattelser af handlingerne. Særligt om seksuel chikane Det, der er særligt for seksuel chikane er, at krænkelserne har seksuel karakter. Eksempler på seksuel chikane kan være: - Uønskede berøringer - Uønskede verbale opfordringer til seksuelt samkvem - Seksualiseret sprogbrug, fx sjofle vittigheder eller uønsket snak om seksuelle emner - Uvedkommende forespørgsler om seksuelle emner Både mænd og kvinder kan udsættes for seksuel chikane. Ligesom med mobning kan det være svært at fastlægge helt klare grænser for, hvornår der er tale om seksuel chikane. Der skal derfor tages udgangspunkt i den enkeltes oplevelse. I håndteringen bør der indgå en undersøgelse af alle parters oplevelser og opfattelser af handlingerne. Håndtering Hvis du selv oplever krænkende handlinger fra en kollega Hvis du som medarbejder oplever at blive udsat for mobning eller seksuel chikane, skal du ikke gå alene med problemet. Hvis du ikke oplever at kunne sige fra overfor krænkeren, eller at det ikke har den ønskede effekt, kan du kontakte din leder, arbejds-miljørepræsentant, tillidsrepræsentant eller HR-enheden. Hvis du henvender dig til HR-enheden eller din leder, har du mulighed for at medbringe din tillidsrepræsentant eller arbejdsmiljørepræsentant til mødet. Du kan også søge støtte fra en person du har tillid til, og som vil kunne hjælpe dig med at få viderebragt problematikken eller oplevelserne. Inden du henvender dig, er det en god idé, at du overvejer, hvilken hjælp du har brug for til at tackle mobningen eller den seksuelle chikane. Lederne/HR-enheden kan hjælpe dig på forskellige måder: - Iværksætte konkrete tiltag - Mægle mellem dig og den person du oplever mobber/chikanerer for at løse konflikten - Afholde individuel samtale med dig og evt. individuel samtale med krænkeren - Rådgive dig i mulige løsningsmodeller for situationen - Iværksætte generelle tiltag i afdelingen - Henvise dig til professionel hjælp. Hvis du selv oplever krænkende handlinger fra en leder Hvis du som medarbejder oplever, at din leder udsætter dig for mobning eller seksuel chikane, og du ikke oplever mulighed for at tage det op med lederen, kan du søge hjælp hos din leders leder, arbejdsmiljørepræsentant, tillidsrepræsentant eller HR-en-heden. Leders leder/HR-enheden kan hjælpe dig på forskellige måder: - Iværksætte konkrete tiltag - Mægle mellem dig og den person du oplever mobber/chikanerer for at løse konflikten - Afholde individuel samtale med dig og evt. individuel samtale med krænkeren - Rådgive dig i mulige løsningsmodeller for situationen - Iværksætte generelle tiltag i afdelingen - Henvise dig til professionel hjælp. Hvis du oplever andre blive udsat for krænkende handlinger Som medarbejder og kollega har du et medansvar for arbejdsmiljøet. Får du kendskab til at en kollega krænkes, har du pligt til at reagere. Du kan støtte ved at lytte til din kollegas oplevelser, og du kan hjælpe med at fremlægge problemet for lederen, arbejdsmiljørepræsentant, tillidsrepræsentant eller HR-enheden. Du kan også være med til at forebygge at mobning eller seksuel chikane får fat i afde-lingen ved at være opmærksom på jeres måder at omgås hinanden. Du kan fx: - sige fra, hvis der bliver talt negativt til kolleger eller om kolleger, der ikke er tilstede - være med til at afklare hvad en konflikt handler om, hvis du observerer en konflikt mellem dine kollegaer - gøre opmærksom på, hvad du har observeret til de involverede, kolleger, til-lidsrepræsentant/arbejdsmiljørepræsentant eller lederen. Hvis du er arbejdsmiljø- eller tillidsrepræsentant og oplever andre blive udsat for krænkende handlinger Som arbejdsmiljø- eller tillidsrepræsentant har du en udvidet pligt til at bidrage til et godt psykisk arbejdsmiljø. Mobning og seksuel chikane bidrager til det modsatte og kan have store konsekvenser for den, det går ud over. Dit udvidede ansvar betyder i denne sammenhæng, at det forventes af dig, at du handler aktivt, ved eksempelvis at: - støtte medarbejderen ved at lytte til dennes oplevelser og tanker - opfordre medarbejderen der oplever krænkende handlinger til at gå til nærme-ste leder for at få hjælp til at håndtere problemet - videregive dit kendskab til mobning/seksuel chikane til ledelsen, leders leder eller HR-enheden – hvad enten det er selvobserveret eller overleveret af andre. Hvis du er leder Hvis du som leder har fået kendskab til medarbejdere, der har oplevet mobning eller seksuel chikane, er det dit ansvar at håndtere problematikken med det samme. Sager omkring mobning eller seksuel chikane er ofte komplicerede og vil derfor kræve stor omhu. Involver Personaleenheden med det samme, så du sikrer en juridisk korrekt håndtering fra starten. HR-enheden kan hjælpe med råd og sparring om eksempelvis konflikthåndtering eller processer for medarbejdergruppen. Som leder har du ansvar for at håndteringen foregår på en ordentlig, upartisk og pro-fessionel måde. Det betyder, at du skal være opmærksom på både at støtte den medarbejder, der oplever at være blevet krænket og samtidig sikre, at den anden part (den medarbejder der er udpeget som krænker) bliver hørt og oplever en retfærdig proces. En god og retfærdig proces forudsætter at lederen gennemfører en upartisk faktaundersøgelse. Her belyses (oftest gennem individuelle samtaler med parterne), hvad der er sket, og hvilke oplevelser alle parter har haft. Herefter kan eventuelle konkrete tiltag planlægges. Tag også kontakt til arbejdsmiljørepræsentanten og tillidsrepræsentanten, så problematikken evt. kan løses i fællesskab. Vær som leder også opmærksom på, at der er stor risiko for at uløste konflikter kan udvikle sig til mobning. Det er derfor en vigtig ledelsesopgave at håndtere de konflikter, der uvægerligt vil opstå på en arbejdsplads. Hvis TrivselOp viser problemer med krænkende handlinger Viser TrivselOp eller andre målinger, at der opleves krænkende handlinger i afdelingen, skal problemet typisk håndteres uden at vide, hvem der oplever sig krænket, og hvordan det kommer til udtryk. Lederen har det overordnede ansvar for at problemet bliver håndteret, men det er også vigtigt, at den lokale arbejdsmiljøgruppe involveres. Det er vigtigt at lederen aktivt gør medarbejderne opmærksom på, at egen leder, arbejdsmiljørepræsentant, tillidsrepræsentant eller HR-enheden eller i sidste ende Falck Healthcare kan støtte og hjælpe, hvis man har oplevet krænkende handlinger. Gå ikke udelukkende efter at få kendskab til hvem de berørte medarbejdere er og undlad at agere alene på egen fornemmelse af problematikken. Lederen kan i samarbejde med arbejdsmiljørepræsentanten og tillidsrepræsentanten i stedet forsøge at få dybere kendskab til, hvilke problemer der er på spil i afdelingen gennem dialog og drøftelse. Måske kan problematikken løses ved en mindre indsats eller konflikthåndtering, men hvis der tegner sig et mere komplekst billede af problematikken, bør der søges hjælp og sparring til håndteringen via HR-enheden. Sanktioner Mobning og seksuel chikane kan få ansættelsesretlige konsekvenser. Sager om krænkende handlinger er ofte komplicerede, og det vil altid kræve en konkret vurdering at fastsætte eventuelle sanktioner. Lederen bør derfor involvere Personaleenheden så tidligt muligt. Hjælp og opfølgning Hvis medarbejdere har oplevet mobning eller seksuel chikane er der mulighed for at få hjælp fra Falcks kriseberedskab. Medarbejderen skal kontakte sin nærmeste leder, afdelingsledelsen eller HR-enheden. Derudover har medarbejderen mulighed for at få støttesamtale hos deres leder eller HR-enheden. Ledere kan kontakte HR-enheden for støtte og vejledning. Lovgivning og regler på området Ønsker du overblik over lovgivning og regler på området kan du kigge her: At-vejledning D.4.2 Bekendtgørelse af lov om arbejdsmiljø Europæisk aftale om mobning Politik vedrørende krænkende adfærd til godkendelse i VMU aug 19.pdf Godkendt på VMU-møde d. 19. august 2019