Baggrund
Målgrupper og anvendelsesområde
Definitioner
Fremgangsmåde
Ansvar og organisering
Referencer, lovgivning og faglig evidens samt links hertil
Bilag
Baggrund
Regionen udsendte i 2016 ”Guidelines for lønforhandlinger” , der som led i OK 2015 er udarbejdet i samarbejde med de faglige organisationer med henblik på at styrke den lokale forhandlingsproces.
Parterne er enige om, at brug af lokal løndannelse er med til at skabe attraktive arbejdspladser og bidrage til kerneydelsen ved at understøtte:
- kvalitet i opgaveløsningen
- strategiske indsatsområder
- større omstillingsprocesser
- udvikling, mål og resultater
- mere effektive arbejdsmetoder
- øget produktivitet
- engagement og kompetenceudvikling
Yderligere er man enige om, at lokal løndannelse er en investering. Midler til lokal løndannelse prioriteres, fordi det sammen med jobindhold, kompetenceudvikling og karriereveje er afgørende for at fastholde og tiltrække de nødvendige medarbejderkompetencer.
Målgrupper og anvendelsesområde
Denne instruks udfylder den ramme, der er fastsat i de regionale guidelines og beskriver proceduren for årlige lønforhandlinger for ansatte på Amager og Hvidovre Hospital.
Definitioner
VMU: Det øverste MED-udvalg på Amager og Hvidovre Hospital.
LMU: De lokale MED-udvalg på Amager og Hvidovre Hospital.
Lønfastsættelse: Fastsættelse af lønniveau for den enkelte ansatte, vurderet i forhold til ansvar, kompetence, erfaring, funktioner, relevant uddannelse og kvalifikationer.
Grundløn: Grundlønnen er centralt aftalt for den enkelte stillingsgruppe. Grundlønnen for basisgrupper dækker de funktioner, man er i stand til at varetage, når man er nyuddannet/eventuel nyansat.
Funktionsløn: Funktionsløn ydes ud over grundlønnen. Funktionsløn kan aftales på decentralt (afdeling/afsnit) og/eller centralt (hospital) niveau. Funktionsløn baseres på de funktioner (arbejds- og ansvarsområde), der er knyttet til den enkelte stilling som den ansatte varetager. Funktionerne skal være særlige funktioner, der ligger ud over de funktioner, der forudsættes varetaget for overenskomstgruppens grundløn.
Kvalifikationsløn: Kvalifikationsløn ydes ud over grundløn og eventuel funktionsløn. Ydelse af kvalifikationsløn kan aftales på decentralt (afdeling/afsnit) og/eller centralt (hospital) niveau. Kvalifikationsløn baseres på den enkelte ansattes kvalifikationer. Kriterierne for kvalifikationer tager udgangspunkt i objektive forhold som eksempelvis uddannelse og erfaring.
Engangsbeløb: Funktionsløn og kvalifikationsløn kan efter en konkret vurdering ydes som et engangsbeløb.
Resultatløn: Resultatløn baseres på opfyldelse af bestemte målelige eller konstaterbare resultater af enten kvantitativ eller kvalitativ karakter og udmøntes på en i forvejen aftalt og kendt måde i forhold til hospitalets målsætninger og/eller resultater.
Forhåndsaftaler: Der kan indgås forhåndsaftaler for ydelse af funktionsløn og kvalifikationsløn, hvor retningslinjer, kriterier og form for tillæg er fastlagt. Aftalerne udmøntes på det tidspunkt, hvor en eller flere ansatte opfylder de aftalte betingelser.
Fremgangsmåde
Det er et ledelsesansvar at udvise helhedssyn og prioritere, at der er midler til rådighed til lokal løndannelse. Åbenhed om budgettets rammer og forudsætninger bidrager til at synliggøre forhandlingsrummet. Ledelsen afsætter midler til lønforhandling i forbindelse med budgetlægning, og udmøntning skal ske ud fra et helhedssyn, så nuværende og kommende ansatte inden for alle personalegrupper kan tilgodeses i processen.
VMU drøfter hvert år i januar måned processen for årets lønforhandlinger. Her kan f.eks. indgå aktuelle lønpolitiske temaer. Ligeledes evaluerer VMU årets lønforhandlinger, herunder proces, når alle forhandlinger er afsluttet.
Årlige forhandlingsrunder på Amager og Hvidovre Hospital
På baggrund af en beslutning i VMU i 2017 gennemføres en årlig forhandlingsrunde, hvor det tilstræbes, at forhandlingsrunden er gennemført inden d. 30. juni.
Udgifterne til lokalløn dækkes af de enkelte afdelingers lønbudget. Forhandlingerne med (fælles-)tillidsrepræsentanterne og de faglige organisationer gennemføres i et samarbejde mellem HR-Personale og afdelingsledelsen, dog således, at forhandlingskompetencen ligger i HR-Personale, mens afdelingsledelsen alene indstiller til lokalløn jf. nedenfor i afsnittet om ansvar og organisering.
I forlængelse af drøftelsen i VMU i januar måned forventes det, at forhandlingsrunden startes op med generelle drøftelser i afdelingernes LMU, og at ledelsen orienterer om afdelingens forventelige økonomiske rammer for indgåelse af lønaftaler i årets forhandlingsrunde.
HR-Personale udsender efter drøftelsen i VMU et ”indkaldelsesbrev” (se bilag) til afdelingsledelser, (fælles-)tillidsrepræsentanter og faglige organisationer med vejledning, procedure og frister for årets forhandlingsrunde. Forslag, der indsendes efter fristens udløb, vil ikke indgå i årets forhandlingsrunde.
Overenskomstperioder med afsatte midler til lokalløn (ej afsat midler siden OK2008)
Hvis der i overenskomsten afsættes midler til lokalløn fastlægges der efter oplæg fra HR-Personale en konkret procedure for, hvordan lønforhandlingerne skal foregå på Amager og Hvidovre Hospital. Proceduren godkendes i VMU.
Ansvar og organisering
Afdelingsledelsen er ansvarlig for, at der i forbindelse med væsentlige stillingsændringer foretages en konkret vurdering af den ansattes lønsammensætning.
Afdelingsledelsen er ligeledes ansvarlig for, at der til de årlige forhandlingsrunder afsættes midler svarende til den udmeldte økonomiske ramme.
HR-Personale har forhandlingskompetencen og er rådgivende for afdelingsledelserne i spørgsmål om lokalløn og har ansvaret for, at lønindstillingerne behandles i henhold til instruksen.
HR-Personale har ansvaret for at sikre en hensigtsmæssig lønfastsættelse på Amager og Hvidovre Hospital, herunder en tværgående koordinering med de øvrige hospitaler, hvor det skønnes relevant. Ligeledes har HR-Personale ansvar for at indgå i en forhandling (evt. skriftlig forhandling) og underskrive lønaftaler.
(Fælles-)tillidsrepræsentant/faglig organisation er den forhandlingsberettigede part og har ansvaret for at indgå i en forhandling og ved enighed underskrive lønaftaler.
Referencer, lovgivning og faglig evidens samt links hertil
Tidligere instruks ”Lønfastsættelse ved nyansættelse og lokalløn” er delt i to selvstændige instrukser.
Overenskomster indgået mellem Regionernes Lønnings- og Takstnævn og de enkelte organisationer
Centrale aftaler om lokal løndannelse
Aftale om udmøntningsgaranti af nye midler til lokal løndannelse (gælder kun i overenskomstperioder, hvor der er afsat midler til lokalløn)
Guidelines for lønforhandlinger i Region Hovedstaden
