Formål og indsatsområder
Trivselspolitikken handler om at sikre et godt arbejdsmiljø, herunder at forebygge og håndtere:
Trivselspolitikken er gældende for alle ansatte i Klinisk Forskningsafdeling. Vi bruger APV til at følge op på temaerne beskrevet i denne politik.
Krænkelser
Krænkende handlinger er en samlet betegnelse for mobning, chikane, seksuel chikane, herunder uønsket seksuel opmærksomhed, og andre måder, som krænkelser kan forekomme på i arbejdet.
Det er den enkeltes oplevelse af de krænkende handlinger, der er central. Risikoen for helbredsforringelse afhænger af grovheden, varigheden og hyppigheden af handlingerne. Det kan være enkeltstående særligt grove handlinger eller handlinger, der har en vis varighed eller hyppighed samt ved en kombination heraf.
Ifølge Arbejdstilsynet er ”der tale om krænkende handlinger, når en eller flere personer groft eller flere gange udsætter andre personer i virksomheden for adfærd, der af disse personer opfattes som nedværdigende”.
Der kan være mange årsager til krænkende handlinger, og de optræder ofte i et samspil. En krænkende adfærd kan f.eks. afspejle uløste konflikter eller trivselsproblemer. Krænkelser kan opstå som følge af f.eks. kulturen, omgangstonen og adfærden, eller påvirkninger i det psykiske arbejdsmiljø for den enkeltes arbejde, de organisatoriske og ledelsesmæssige forhold m.v.
Krænkelser kan handle om konflikter ansatte i mellem, mellem ansatte og ledere samt ledere i mellem og kan også komme til udtryk ved forfølgelse af en kollega eller leder. Krænkelser kan forekomme på mange måder, f.eks. som bagtalelse, sladder, nedgørelse eller chikane. Krænkelser kan også have seksuel karakter i form af uønsket seksuel opmærksomhed, f.eks. i form af tiltaler, berøringer eller krænkende meddelelser på digitale medier.
Mobning
Der er tale om mobning, når en eller flere personer regelmæssigt og over længere tid - eller gentagne gange på grov vis - udsætter en anden/flere andre personer for handlinger, som vedkommende opfatter som sårende, krænkende eller nedværdigende. Handlingerne bliver først til mobning, når de personer, som de rettes mod, ikke er i stand til at forsvare sig effektivt mod dem.
Systematikken adskiller mobning fra drilleri og lignende
Den enkeltes oplevelse kan afvige væsentligt fra andres opfattelse af situationen, og de personer, der er involveret i mobning, vil også ofte opleve årsagerne til mobning forskelligt
Den mobbedes oplevelse af de krænkende handlinger er centralt for, om der er tale om mobning. Oplevelsen skal tages alvorligt og er udgangspunktet for den videre dialog
Mobning er alvorlig og ødelæggende for arbejdsglæden og kan i svære tilfælde være nedbrydende
Mobning kan handle om konflikter mellem ansatte, mellem ansatte og ledere samt ledere i mellem
Mobning kan komme til udtryk ved forfølgelse af en kollega eller leder
Mobning kan forekomme på mange måder, f.eks. bagtalelse, sladder, nedgørelse eller chikane. Ofte er der tale om uløste konflikter eller trivselsproblemer
Læs mere omkring klassiske kendetegn på mobning samt forslag til initiativer vedr. mobning i bilag 1.
Stress
Arbejdsrelateret stress er en reaktion på forhold i arbejdssituationen.
Arbejdsforholdene er overvejende betinget af:
Arbejdets indhold, omfang og organisering
Samarbejdet
Den enkeltes personlighed og erfaringer
Den enkeltes kvalifikationer og kompetencer
Stress kan opstå, når der er ubalance mellem kravene i arbejdet og kompetencer samt ressourcer. Jobusikkerhed, forandringer og uklarhed kan også forårsage stress.
Det er ofte individuelt og forskelligt, hvad der fører til stress, og hvordan man kan tage hånd om belastningen.
Læs mere omkring specifikke fysiske, psykiske og adfærdsmæssige symptomer som kolleger, ledere og den enkelte selv bør være opmærksom på i forbindelse med stress i bilag 2.
Vold og trusler
Vold og trusler om vold begået af patienter, pårørende, kolleger eller andre omfatter:
Fysisk vold, som forvolder skade på en ansat, uanset om skaden forvoldes med forsæt eller ved uagtsomhed
Trusler om vold mod den ansatte eller dennes pårørende
Psykisk vold, herunder krænkelser, truende adfærd, hån, ydmygelse eller chikane rettet mod en ansat eller dennes pårørende
Stresspolitik handler om de ansattes arbejdsmiljø
Klinisk Forskningsafdeling ønsker at forebygge arbejdsbetinget stress og tager stress alvorligt, når det opstår. Vi arbejder målrettet og vedholdende for et godt psykisk arbejdsmiljø med fokus på arbejdsglæde og trivsel. Vores politik siger:
1. Identificere
Stress kan identificeres via symptomer hos den enkelte eller gruppen, eller ved at spørge den ansatte.
Der eksisterer en række specifikke fysiske, psykiske og adfærdsmæssige symptomer som kolleger, ledere og den enkelte selv bør være opmærksom på, se bilag 2.
2. Forebygge
Der er en række faktorer, der har stor betydning for et godt psykisk arbejdsmiljø. Det drejer sig om passende krav i arbejdet, indflydelse på arbejdet og anerkendelse. Arbejdet skal være meningsfuldt, forudsigeligt og der skal være mulighed for social støtte.
Det er også vigtigt, at der er tillid til hinanden, troværdighed, retfærdighed og respekt på arbejdspladsen.
Faktorer der har stor betydning for et godt psykisk arbejdsmiljø:
###TABEL_1###
Værdimæssige forhold på arbejdspladsen:
###TABEL_2###
De fysiske forhold, f.eks. støj og arbejdspladsens indretning har også indflydelse på oplevelsen af stress.
Stress forebygges bedst ved løbende at have fokus på trivsel og arbejdsglæde.
Arbejdet med at fremme trivslen og forebygge stress foregår på flere niveauer – individ, gruppe, ledelse og organisation.
3. Håndtering
Håndteringen af stress er et fælles ansvar på arbejdspladsen. Når stress forekommer, er det vigtigt at afdelingen kan håndtere det.
Derfor er det meget vigtigt, at alle ansatte er klar over, hvad der skal gøres, når stress forekommer, samt ved hvilke netværkspersoner man skal gå til. Man kan gå til nærmeste leder/vejleder, som derefter har ansvaret for at informere afdelingsledelsen om problemet, og de kan tage det op i LMU. Den enkelte medarbejder kan også gå direkte til afdelingsledelsen, en repræsentant fra LMU eller ens tillidsrepræsentant.
En medarbejder med stress kan benytte hospitalets Falck Healthcare ordning. Man kan kontakte Falck Healthcare hele døgnet på tlf: ###TELEFON###.
Vold og trusler mod hospitalets ansatte accepteres ikke.
Vores politik siger:
1. Identificere
Det er vigtigt af afdelingen har defineret, hvad der anses som vold og trusler, hvordan afdelingen vurderer uagtsomme handlinger samt hvad afdelingens grænser er for uacceptabel adfærd.
Klinisk Forskningscenter anser det som vold og trusler eller optakt dertil, når:
2. Forebygge
Hvis en konflikt er på vej, er det vigtigt at dæmpe konflikten.
3. Håndtere
Tilkald assistance, hvis der opstår en situation, man ikke selv kan kontrollere.
Mærmeste personale
Hospitalets vægter: ###TELEFON###
Evt. politiet, tast 0-112
Ved fysisk vold på ansatte på hospitalets område:
Opsøg skadestue
Informer afdelingsleder i egen afdeling
Afdelingsledelsen anmelder til politiet
Informer Arbejdsmiljøgruppen i egen afdeling
Anmeld hændelsen som arbejdsulykke
I situationer med vold og trusler:
Vær opmærksom på situationer eller adfærd hos personer, som kan være varsel om optræk til en konflikt
Sørg for at holde kontakt til øvrigt personale, som kan komme til hjælp, hvis situationen udvikler sig
Undgå om muligt at være alene med personen
Vær opmærksom på mulig flugtvej, og oprethold en professionel, venlig og imødekommende adfærd overfor pågældende
Anmeldelse til politiet
Fysisk vold, trusler om vold og psykisk vold med forsæt skal altid anmeldes til politiet af afdelingsledelsen. Såfremt skadelidte i særlige tilfælde har vægtige grunde til ikke at anmelde en voldsepisode, forelægger afdelingsledelsen sagen for direktionen til endelig beslutning.
Ledelsen kan efter en konkret vurdering og i dialog med skadelidte beslutte, om vold på grund af uagtsomhed skal anmeldes til politiet. Den ansatte har altid ret til at anmelde en hændelse.
Ved fysisk vold er det vigtigt at:
Opsøge skadestuen
Benytte skadesedlen som dokumentation
Evt. supplere med foto
Anmelde til politiet på stationen eller i forbindelse med politiets rapport på skadestedet
Alle ansatte er omfattet af privatadressebeskyttelsen, således at de i politirapporterne alene må identificeres ved navn og arbejdsadresse. Identitetsoplysningerne indgår alene i politiets vidneoversigt.
Såfremt der søges erstatning efter Voldsoffererstatningsloven udleverer politiet et ansøgningsskema.
Anmeldelse og registrering af arbejdsulykker
Vold, trusler om vold og psykisk vold skal uanset graden registreres elektronisk som en arbejdsulykke via A-skade, lige meget om der er fravær eller ej. Det er afdelingsledelsens ansvar, at det sker.
Den lokale arbejdsmiljøgruppe registrerer ulykken elektronisk i A-skade. Administrator i Arbejdsmiljøenheden videresender anmeldelsen til Arbejdstilsynet og til behandling hos forsikringsmægleren.
Afdelingsledelsen har i samråd med LMU det overordnede ansvar for:
De ansatte har ansvar for:
Regionale retningslinjer for Region Hovedstadens samlede indsats for at identificere, forebygge og håndtere problemer knyttet til forekomsten af krænkelser, mobning, stress og vold.
Kendetegn på mulig mobning:
Tales der i en hård tone?
Så kan der være risiko for, at nogle føler sig ude af stand til at svare igen
Er der altid én, som det går udover?
Også selvom det er for sjov, så afdæk hvordan personen opfatter situationen
Er der nogen, som ikke deltager i det sociale samvær?
Find ud af, hvad der ligger til grund
Er der én, som skiller sig ud eller opfattes som besværlig?
Så kan man komme til at opføre sig anderledes overfor denne person eller tage afstand
Er der en særlig omgangsform i forbindelse med den faglige læringsproces, oplæring eller socialisering? Så vær opmærksom på tonen og tiltaleformen
Har I uløste konflikter på jeres arbejdsplads? Konflikter kan indeholde mobningspotentiale
Er der nogen, som dominerer samarbejdet?
Den eller dem, der dominerer, kan nemt komme til at tromle andre mere eller mindre bevidst
Taler man negativt om andre, når de ikke er til stede?
Bagtaleri skaber utryghed og giver grobund for flere negative tolkninger om hinanden
Er der interne eller eksterne samarbejdsproblemer?
Et dårligt arbejdsklima kan ofte aflæses i samarbejdsrelationerne
Kan man gå til ledelsen med problemer og spørgsmål?
En ledelse der ikke tager fælles og personlige problemer alvorligt kan direkte eller indirekte hjælpe mobning på vej
Ved man hvordan den nærmeste fremtid ser ud og føler alle sig velinformeret?
Utryghed og uklarhed omkring fremtiden kan skabe usikkerhed, der kan smitte af på samarbejdet
Tilbageholdes nødvendig information, fratages opgaver og ansvar eller nedvurderes indsats eller kompetencer?
Det er mobbehandlinger knyttet til arbejdsprocessen
Forslag til initiativer
Drøft og definer mobning på et personalemøde
Udarbejd en liste over mulige mobbehandlinger
Afdæk eventuelle medvirkende årsager til mobning
Formuler spilleregler for en god omgangstone og god opførsel i afdelingen – brug gerne positive vendinger
Lav opslag eller plakater over spillereglerne og sæt dem op i møderummet
Sig til hvis I konstaterer mobning
Tag konflikterne op og håndter dem konstruktivt
Informer om problemerne, men i en generel form og gør det til et fælles problem, at der forekommer mobning
Overvej hvilke initiativer afdelingen skal iværksætte – f.eks. APV eller et personalemøde
Søg enkle og praktiske løsninger
Formuler klare og synlige værdier og holdninger, som formidles i målsætninger, regler og i praktisk handling
Udarbejd retningslinier for hvordan der klages over mobning og fås rådgivning
Tag hånd om mobbeofrene og støt dem
Overvej hvornår der skal rettes henvendelse til Personaleafdelingen – f.eks. hvis det er en leder der mobber, eller hvis der er tale om en personalesag
Eksisterende specifikke fysiske, psykiske og adfærdsmæssige symptomer som kolleger, ledere og den enkelte selv bør være opmærksom på i forbindelse med stress:
###TABEL_3###
Listen er ikke udtømmende, og symptomerne ikke er ensbetydende med, at man har stress.
###TABEL_4###
Listen er ikke udtømmende, og symptomerne ikke er ensbetydende med, at man har stress.