Stress, forebyggelse og håndtering i Børneafdelingen

Retningslinjen tager udgangspunkt i Hvidovre Hospitals vejledning for Forebyggelse og håndtering af stress

Afdelingsledelsen har i samarbejde med L-MED ansvar for:

• At sikre at der er en lokal retningslinje, som løbende drøftes og revideres i MED-udvalget
• At iværksætte relevante initiativer

Medarbejderen har ansvar for:

• At gøre opmærksom på forhold i arbejdet, der over tid har negativ indvirkning på trivsel og arbejdsglæde.

 

Hvad opfatter vi som stress?

I det daglige arbejde kan der opstå akutte situationer, hvor der skal handles hurtigt, anderledes eller hvor de redskaber vi anvender ikke fungerer efter hensigten. I de situationer sættes der gang i det autonome nervesystem og produktionen af adrenalin og kortisol, som bringer kroppen i alarmberedskab.

Den kortvarige stress har et formål, da den skærper vores sanser og gør os i stand til at handle hurtigt. Selvom det kan virke meget ubehageligt, mens det står på, vil det kun være for en kortere periode, og bagefter kan kroppen igen slappe af.

Kortvarig stress er grundlæggende både naturlig og gavnlig.

 

Langvarig stress:

Den langvarige stress opstår, når de situationer og begivenheder der stresser, ikke forsvinder, men fortsætter med at gøre livet svært i uger, måneder og år.

Når kroppen ikke får lov at slappe af, bliver det skadeligt. En langvarig stor produktion af adrenalin og kortisol betyder, at kroppen er i konstant beredskab, hvilket er opslidende og skadeligt og på sigt give symptomer af fysisk, psykisk og adfærdsmæssig karakter. Se bilag 1.

 

Det vil være forskelligt fra individ til individ, hvilke begivenheder der vil/kan udløse langvarig stress.

Det er ligeledes individuelt hvilke symptomer stress udløser hos den enkelte medarbejder. Dog kan der opstilles følgende generelle situationer, som kræver særlig opmærksomhed:

• For store krav – egne og andres - i forhold til kompetencer
• For store forskelle mellem egne krav til faglighed og service, og det der er muligt
• Konstant højt arbejdstempo uden mulighed for pauser
• Manglende anerkendelse fra kolleger
• Manglende anerkendelse fra leder
• Belastninger i privatlivet
• Omstruktureringer
• Jobusikkerhed
• Fysisk sygdom hos medarbejder

 

Identificering af stress

Det er vigtigt løbende at være opmærksom på stressniveauet i det enkelte afsnit, i den enkelte faggruppe og hos den enkelte medarbejder. Kun ved at have fokus på stressniveauet, kan der i tide tages initiativer, som kan forebygge at stress udvikler sig skadeligt.

 

TrivselOp og APV

TrivselOp og APV siger noget generelt om stressniveauet i et afsnit eller i en gruppe, men ikke ret meget om stressniveauet hos den enkelte medarbejder. Resultaterne af TrivselOp og APV kan derfor kun indikere eventuelle behov for generelle tiltag i forhold til f.eks. arbejdsbelastning, arbejdstilrettelæggelse og kompetenceudvikling.

 

MUS-samtaler

MUS-samtaler er individuelle og kan derfor bruges til at identificere eventuelle stressfremkaldende faktorer i den enkelte medarbejders arbejdssituation og mulige løsninger. Det er derfor obligatorisk at have fokus på stress under alle MUS-samtaler

MUS-samtaler afholdes dog kun en gang årligt, hvilket bevirker, at de ikke kan stå alene.

Det er uhyre vigtigt, at medarbejderen selv, kolleger og ledere forstår hvordan stress kan opstå og kontinuerligt er opmærksom på ændringer i den enkelte medarbejders, gruppes og afsnits adfærd, samt den enkeltes fysiske og psykiske tilstand.

 

Derfor anbefales at:

Den stressramte medarbejder:

• Italesætter oplevede fysiske, psykiske og adfærdsmæssige forandringer, så snart man bliver opmærksom på dem. I første omgang kan man tale med en nær pårørende eller en anden, som står en nær, hvis man ikke er tryg ved at tale med sin leder eller en kollega på et tidligt tidspunkt.
• Hvis stresssymptomerne kan relateres direkte til arbejdsmæssige forhold, eller de har en  privat baggrund som påvirker arbejdssituationen, er det dog hensigtsmæssigt, at tale med sin leder, netværksperson eller en nær kollega, så der i tide kan tages de nødvendige hensyn og forholdsregler.

Hvis man har behov for at tale med en professionel og neutral person kan man henvende sig til

• Netværkspersoner har tavshedspligt, og skal have tilladelse til at bringe oplysninger videre til ledelsen. Her kan du se, hvem der aktuelt er netværkspersoner i Børneafdelingen: http://ahh-intranet.regionh.dk/menu/Afdelinger/Boerneafdelingen/Afdelingsinformation/Noeglepersoner.htm
• Falck Health Care, hvis ydelser Hospitalet abonnerer på. Henvendelsen bliver behandlet anonymt: http://www.falck.dk/healthcare/

Kolleger:

Reagerer, når man observerer, at en kollega ændrer adfærd, humør, virker træt, ukoncentreret, modløs  eller giver udtryk for fysiske symptomer. Medarbejderen kan henvende sig direkte til kollegaen og spørge ind til det observerede eller henvende sig til nærmeste leder eller afsnittets netværksperson og informere om det observerede.

 

Ledere:

Reagerer på enhver henvendelse om oplevede eller observerede stresssymptomer. Dette gælder også, hvis lederen selv observerer eller fornemmer, at en medarbejder eller gruppe udviser tegn på stress.

 

Forebyggelse af stress 

Det formelle ansvar for en god trivsel ligger hos ledelsen, men uden en fælles indsats er det meget svært at opnå forbedringer i det psykiske arbejdsmiljø og forebygge stresshændelser.Der skal derfor løbende være fokus på trivsel og et stressforebyggende arbejdsmiljø hos den enkelte medarbejder, i medarbejdergruppen og hos ledelsen.

 

Den enkelte medarbejder skal:

• Være klar på, hvad trivsel er for ham/hende
• Kende sig selv og sine faresignaler og reagere på dem
• Tale med sin leder, hvis presset bliver for stort, så man kan få den nødvendige hjælp og støtte. Også hvis presset skyldes forhold i privatlivet.
• Støtte op om trivselsfremmende initiativer
• Tale med sin leder om egne behov, kompetencer og ressourcer i forhold til de krav, som arbejdsopgaverne stiller
• Tale med sin leder om behov for forudsigelighed og kontrol

 

Medarbejdergruppen skal:

• Have en ordentlig omgangstone og tale ordentligt til hinanden
• Føle et fælles ansvar for arbejdsopgaverne
• Respektere hinandens kompetencer og personlighed
• Støtte op om trivselsfremmende initiativer
• Tale med sin leder om gruppens behov, kompetencer og ressourcer i forhold til de krav arbejdsopgaverne stiller. Dette kan gøres i rapportsituationer, på personalemøder eller ved Grus-samtaler
• Tage godt imod nye medarbejdere
• I samarbejde med ledelsen være ansvarlig for at finde løsninger på hverdagens opgaver og problemer

 

Lederen skal:

• Kommunikere de overordnede rammer, vilkår og beslutninger på en klar, positiv og engageret facon og omsætte disse til klare mål
• Kende den enkelte medarbejders og medarbejdergruppens behov, kompetencer og ressourcer og planlægge derefter
• Kende den enkelte medarbejders og medarbejdergruppens behov for støtte og kompetenceudvikling og handle derefter
• Være troværdig og udvise sammenhæng mellem det han/hun siger og det han/hun gør
• Skal kunne sondre mellem situationer som kræver styring og kontrol og situationer, som kræver dialog og sparring
• Iværksætte trivselsfremmende og stressforebyggende initiativer generelt og specifikt i forhold til f.eks. TrivseOp – resultater
• Udvise en anerkendende og værdsættende adfærd
• Være garant for en åben og tillidsfuld dialog

Der henvises i øvrigt til værktøjskassen på Arbejdsmiljøenhedens intranet: http://ahh-intranet.regionh.dk/menu/Afdelinger/UUA/Arbejdsmiljoeenheden/Psykisk+arbejdsmiljoe/Det+gode+arbejdslivs+værktoejskasse.htm

 

I tilrettelæggelsen og udførelsen af arbejdet skal der så vidt muligt tages højde for:

• At der er sammenhæng mellem mængden af opgaver og tilstedeværende personaleressourcer
• At personalesammensætningen tilgodeser det samlede behov for kompetencer
• At der foreligger retningslinjer for tilkald af ekstra personale i situationer, hvor opgaverne overstiger de tilstedeværende personaleressourcer
• At der er klare retningslinjer for arbejdsgange
• At arbejdet understøttes af klare instrukser, vejledninger og retningslinjer
• At der er mulighed for kompetenceudvikling
• At forstyrrende afbrydelser minimeres
• At der er mulighed for at afholde pauser
• At opgaverne løses i et tværfagligt og tværkollegialt samarbejde.
• At der systematisk følges op på ændrede arbejdsgange eller nye arbejdsopgaver
• At der forefindes nødvendigt udstyr og de fornødne fysiske rammer

Se bilag 2.

Der henvises til Personalepolitik for Region Hovedstaden

 

Opfølgning på stresshændelser og forebyggelse af nye stresshændelser

 Stresshændelser tolkes som hændelser, som påvirker den enkelte eller gruppen udover hvad der må forventes i det daglige arbejde. Det kan f.eks. dreje sig om periode med ekstrem travlhed, uventet dødsfald, komplicerede patientforløb og forældre, som udøver splitting i personalegruppen

 

Afhængig af stresshændelsernes karakter og forekomst kan der f.eks. iværksættes:

Kompetenceudvikling

• Omlægning af arbejdsgange/arbejdsopgaver/bemanding
• Supervision
• Debriefing
• Makkerpar
• Mentorordning
• Individuelle hensyn i forhold til arbejdstid, vagter og arbejdsopgaver i en periode

Det er ledelsens ansvar, at der i samarbejde med medarbejder/medarbejdere iværksættes brugbare tiltag.

Det er medarbejderens/medarbejdernes ansvar at orientere ledelsen om eventuelle stresshændelser, som denne ikke selv har fået øje for.

 

Håndtering af stress

 Ledere har pligt til at medvirke aktivt i forhold til at få afdækket situationen/problemstillingen og finde løsninger, som kan hjælpe den stressramte medarbejder eller gruppe.

Ledere har pligt til at følge op på medarbejderens eller gruppens situation med henblik på at evaluere om de iværksatte tiltag fungerer efter hensigten.

 

Eksempler på tiltag:

• Kortvarig sygemelding
• Indgåelse af aftale om delvist syg/delvist rask
• Henvisning til Falck Health Care: http://www.falck.dk/healthcare/
• Tilrettelæggelse af arbejdet, så der tages hensyn til den/de stressramtes aktuelle ressourcer
• Tilpasning af arbejdstid og vagtbelastning
• Planlægning af kompetenceudviklingsforløb
• Konsulentbistand via UUA

 

Der henvises i øvrigt til ”Gode råd til lederen og medarbejderne når en kollega er sygemeldt med stress”.  LINK

Det er kun læger, som kan stille diagnosen stress. Derfor er det vigtigt, at henvise en medarbejder, som udviser symptomer på stress til at konsultere egen læge eller en arbejdsmedicinsk klinik. Hvis en læge sygemelder en person med diagnosen stress, er han/hun pligtig til at anmelde dette til Arbejdsskadestyrelsen.

 

Nærmeste leder har pligt til at holde kontakt med en medarbejder, som er sygemeldt på grund af stress. Der skal udarbejdes en ”Mulighedserklæring”. Hvis den sygemeldte ikke kan møde på arbejdspladsen, gøres dette via telefonisk kontakt.

Ønsker den stressramte medarbejder en bisidder, må samtalen foregå i afdelingen eller via sound-station.

 

Læring og opfølgning 

Den enkelte afdeling skal løbende følge op på forekomsten af stress og vurdere om forekomsten giver anledning til at justere den lokale indsats.

Det lokale MED-udvalg skal løbende gøre status på hændelserne og vurdere om der er behov for justering af retningslinjerne.

 

Bilag 1

Specifikke fysiske, psykiske og adfærdsmæssige symptomer som man bør være opmærksom på:

 

###TABEL_1###

Listen er ikke udtømmende og det skal understreges, at symptomerne ikke er ensbetydende med, at man befinder sig i en stresstilstand.

###TABEL_2###

 

Listen er ikke udtømmende og det skal understreges, at symptomerne ikke er ensbetydende med at der er tale om en stresstilstand.

 

Bilag 2

 

Faktorer af stor betydning for et godt psykisk arbejdsmiljø:

###TABEL_3###