Denne vejledning har til formål at beskrive forebyggelse og håndtering af krænkende handlinger, herunder mobning og seksuel chikane i Akutberedskabet – og dermed medvirke til at udvikle en kultur, hvor mobning og seksuel chikane aktivt forebygges.
Krænkende handlinger er en samlet betegnelse for mobning, seksuel chikane og andre måder, som krænkelser kan forekomme på i arbejdet.
Akutberedskabet har nul tolerance over for krænkende handlinger i almindelighed og i særdeleshed når krænkende handlinger tager form af over for mobning og seksuel chikane.
Alle former for krænkende handlinger accepteres eller tolereres på ingen måde. Det er et fælles ansvar til hver en tid at stoppe krænkende handlinger, herunder mobning og seksuel chikane.
Vejledningen er gældende for alle ansatte i Akutberedskabet. Vejledningen handler om de ansattes indbyrdes forhold, og beskriver ansattes roller og ansvar i forhold til at forebygge og håndtere mobning og seksuel chikane.
God kollegial adfærd i Akutberedskabet skal altid udøves i harmoni med vores fælles værdier, som er professionalisme, helhedssyn, åbenhed og tillid.
For at kunne håndtere og forebygge mobning og seksuel chikane er det vigtigt at forstå, hvad det er - og forstå hvorfor mobning og seksuel chikane kan opstå på arbejdspladsen. Det er især vigtigt at forstå, at mobning og seksuel ikke handler om enkeltpersoners karaktertræk; at nogle er stærke, nogle er svage, at nogle er typiske mobbere og nogle er typiske ofre.
Mobning og seksuel chikane er et langt mere komplekst fænomen. Forekomst af mobning og seksuel chikane bunder i arbejdspladskulturen, som alle ansatte er med til at skabe.
Det betyder også at alle har et ansvar, hvis nogen oplever at blive mobbet eller seksuelt chikaneret. (Kilde: ”Rigshospitalets vejledning om håndtering af mobning 2017”).
”Der er tale om mobning når en eller flere personer regelmæssigt og over længere tid – eller gentagne gange på grov vis - udsætter en eller flere andre personer for handlinger, som vedkommende opfatter som sårende, krænkende eller nedværdigende. Handlingerne bliver først til mobning, når de personer, som de rettes mod, ikke er i stand til at forsvare sig effektivt mod dem”. (Kilde: AT-Vejledning D.4.2).
Krænkende handlinger der udstøder og udelukker en ansat fra arbejdsfællesskabet kan for eksempel være, når en ansat oplever:
At hans eller hendes meninger og synspunkter ignoreres
At blive udelukket fra møder eller andre (sociale) arrangemente
At blive nægtet hjælp og kollegial støtte
(Kilde: ”Rigshospitalets vejledning om håndtering af mobning 2017”)
”Seksuel chikane er en særlig form for mobning. Der er tale om seksuel chikane, når en eller flere personer regelmæssigt og over længere tid – eller gentagne gange på grov vis – udsætter en eller flere andre personer for uønskede handlinger af seksuel karakter, som vedkommende opfatter som krænkende”. (Kilde: AT-Vejledning D.4.2).
Eksempler på seksuel chikane:
Der er tale om seksuel chikane, når en ansat for eksempel oplever følgende krænkende handlinger:
(Kilde: AT-Vejledning D.4.2).
I Akutberedskabet er alle sektioner forpligtet til at tage hånd om mobning og seksuel chikane ved løbende og som minimum en gang årligt at have en drøftelse på et personalemøde om følgende:
Hvordan identificerer vi mobning og seksuel chikane?
Det er vigtigt at kunne identificere mobning og seksuel chikane for overhovedet at kunne håndtere og forebygge hændelserne.
I Region Hovedstaden er alle virksomheder forpligtet til at bruge TrivselOp som værktøj til at identificere forekomsten af mobning og seksuel chikane hvert tredje år. Hvis TrivselOp undersøgelsen viser forekomst af mobning eller seksuel chikane skal dette drøftes på et dialogmøde med deltagelse af nærmeste leder og medarbejderne. Dialogmødet skal udmunde i en skriftlig handleplan for den videre håndtering af mobning og seksuel chikane, som skrives ind i det fælles Handleplanssystem i SafetyNet. Lederen er i samarbejde med arbejdsmiljørepræsentanten ansvarlig for, at der udarbejdes og følges op på handleplanerne.
Hvis der i en periode skønnes behov for at arbejde mere intenst, systematisk og målbart med mobning eller seksuel chikane, bruger vi den løbende trivselsmåling som supplerende redskab til at tage temperaturen på forekomsten og håndteringen hver tredje måned. Den nærmeste leder er ansvarlige for eventuelt at ændre lokalt spørgsmål i den løbende trivselsmåling, og kan få hjælp til dette hos en HR-konsulent i HR & Arbejdsmiljø. Nærmeste leder afholder herefter månedlige tavle eller dialogmøder med alle ansatte, hvor der løbende arbejdes med konkrete forbedringsindsatser, der har til formål at eliminere forekomsten af mobning og seksuel chikane.
Mobning og seksuel chikane skyldes arbejdspladsens kultur, og finder kun sted, hvis lederen og personalegruppen tillader det. At forholde sig passivt eller neutralt til mobning og seksuel chikane er også at tillade det. Derfor har alle i personalegruppen og den nærmeste leder et medansvar for at identificere, forebygge og håndtere mobning og seksuel chikane.
Hvordan forebygger vi mobning og seksuel chikane?
På personalemødet (årligt eller løbende) taler vi åbent om krænkende handlinger, herunder mobning og seksuel chikane. Vi ønsker bevidst at bryde eventuelle tabu, fordi vi ved, at forekomst af mobning og seksuel chikane er symptom på, at der skal arbejdes med at gøre arbejdsfællesskabet endnu stærkere. Derfor har vi en drøftelse af:
Den enkelte leder er i samarbejde med arbejdsmiljørepræsentanten ansvarlig for at alle nyansatte bliver instrueret i indholdet af denne vejledning.
Arbejdsmiljøorganisationen drøfter en gang årligt om denne vejledning skal have tilføjet eller ændret indhold, så vejledningen til hver en tid er retningsanvisende for aktuelle udfordringer. Denne drøftelse bør tage udgangspunkt i følgende spørgsmål:
VMU følger udviklingen gennem information fra Arbejdsmiljøorganisationen, og vurderer en gang årligt om der er behov for en generel virksomhedsrettet forebyggelsesindsats for mobning og seksuel chikane.
Hvad skal den nærmeste leder gøre?
Hvis en ansat står frem overfor sin leder og fortæller om mobning, giver lederen hjælp og støtte til medarbejderen. Lederen respekterer og anerkender personen, der føler sig krænket. Lederen tager sig tid til en samtale med medarbejderen samme dag. Som samtaleguide kan bruges ”Sådan håndterer du samtaler om krænkende adfærd” fra Rigshospitalet (se bilag). Samtalen har til hensigt at der hurtigst muligt tages hånd om den krænkede medarbejder, så vedkommende kan blive hjulpet videre. Lederen kan altid få sparring hos HR og Arbejdsmiljø til både forberedelse, deltagelse i og opfølgning på samtalen med medarbejderen. Lederen kan tilbyde Falck Psykologhjælp til den ramte medarbejder. Lederen kan få hjælp til at rekvirere psykologhjælp hos HR og Arbejdsmiljø.
Hvis mobning eller seksuel chikane træder frem i TrivselOp eller lignende spørgeskemaundersøgelse – og den krænkede optræder anonymt – skal lederen opfordre til at ansatte, der oplever at blive krænket skal søge hjælp hos sin leder, tillidsrepræsentanten, arbejdsmiljørepræsentanten eller HR og Arbejdsmiljø, så vedkommende kan få den nødvendige hjælp og støtte.
Hvad enten mobning og seksuel chikane tilkendegives anonymt eller personligt skal lederen efterfølgende tage hånd om, at der arbejdes med den krænkende adfærd. Der skal arbejdes med ”at genskabe tillidsfulde relationer i hele personalegruppen, så der dermed opbygges en arbejdspladskultur, der ikke tillader mobning og seksuel chikane”. (Kilde: ”Rigshospitalets vejledning om håndtering af mobning 2017”). Som Inspiration til at opbygge en tillidsfuld kultur i personalegruppen, kan lederen hente inspiration i følgende bilag; ”Sådan kan I opbygge en tillidsfuld kultur – en guide til lederen”, udgivet af Rigshospitalets Forbedringsafdeling. Lederen kan altid få sparring hos HR og Arbejdsmiljø til både forberedelse, deltagelse i og opfølgning på dialogmødet med personalegruppen.
Hvad skal medarbejderne gøre?
Alle ansatte er forpligtet til at reagere på hændelser og observationer med mobning og seksuel chikane. Reaktionen skal indebære en klar og tydelig afstands tagen til den krænkende adfærd – samt at episoden formidles videre til nærmeste leder, arbejdsmiljørepræsentanten, tillidsrepræsentanten eller HR og Arbejdsmiljø.
Hvad skal tillidsrepræsentant og arbejdsmiljørepræsentant gøre?
Tillidsvalgte er en gruppe af ansatte, som har et skærpet ansvar for at identificere og håndtere mobning og seksuel chikane. Denne gruppe tager hånd om den krænkede kollega ved at give hjælp og rådgivning - og aftaler det videre forløb i samarbejde med den krænkede kollega og nærmeste leder.
Tillidsrepræsentanter og arbejdsmiljørepræsentanter vil på grund af deres skærpede ansvar løbende blive kompetenceudviklet til at kunne håndtere mobning og seksuel chikane med nyeste viden i teori og praksis. Det er HR og Arbejdsmiljøs ansvar at denne kompetenceudvikling finder sted, og at den er tilpasset Akutberedskabets værdier og virkelighed.
Hvis du udsættes for mobning eller seksuel chikane
Mobning kan give en række fysiske og psykiske reaktioner. Du kan blandt andet blive ramt at søvnløshed, anspændthed, tristhed og mindreværdsfølelser, men du kan også risikere en række længerevarende alvorlige fysiske og psykiske symptomer som fx stress. Det er derfor meget vigtigt at gøre noget ved problemet.
Overvej at gå til de involverede først
Hvis du føler dig udelukket, bagtalt, nedgjort, mobbet eller (seksuelt) chikaneret, kan du vælge at gå til dine kolleger. Det kan være, at de ikke er klar over, hvordan deres udtalelser og handlinger påvirker dig, og det er de nødt til at vide for at kunne ændre adfærd. Det er bedst at tage fat om problemerne så tidligt som muligt. Skriv eventuelt dine oplevelser og tanker ned inden du tager fat i dine kolleger.
Få hjælp fra din leder
Det er i første omgang vigtigt, at din nærmeste leder får besked, så lederen kan forholde sig til din situation og tilstand. Din nærmeste leder vil tilbyde dig en fortrolig og støttende samtale. Afklar sammen med lederen behov for psykologsamtaler. Hvis det er svært at gå til lederen, kan du eventuelt vælge at kontakte tillidsrepræsentant eller arbejdsmiljørepræsentant og fortælle om din situation. Spørg til, hvordan de kan hjælpe dig videre med at håndtere situationen. Hvis dine oplevelser involverer din leder kan du vælge at gå til ledelseslaget ovenover.
Få hjælp fra din medarbejderrepræsentant m.v
Du kan altid få hjælp hos din tillidsrepræsentant, arbejdsmiljørepræsentant eller HR og Arbejdsmiljø. Beskriv den belastning, du oplever og de konsekvenser, det har for dig. Denne gruppe af kolleger er klædt på til at tage hånd om dig, og de kan guide dig videre.
Brug dit sociale netværk
Fortæl familie og venner, hvordan du har det, og hvad der sker på arbejdspladsen. Det er vigtigt, at du bruger dit sociale netværk. Fortæl om dine oplevelser, og hvad de gør ved dig. Fortæl hvad du har behov for fra dine omgivelser.
Overvej hjælp fra Falck Psykologisk Rådgivning
Psykologisk Rådgivning fra Falck Healthcare kan være et godt og nødvendigt supplement til at hjælpe dig igennem, hvis du har været udsat for en alvorlig hændelse i arbejdslivet. Alle ansatte tilbydes gratis og anonym psykologhjælp. Din leder sørger for at en psykolog fra Falck tager direkte telefonisk kontakt til dig, så der kan laves aftale om tidspunkt for den første samtalale.
En del faglige organisationer ved meget om mobning og seksuel chikane og kan rådgive om emnet.
Gå til din læge
Hvis du oplever, at din arbejdssituation belaster dig så meget, at du bliver syg af det, er det vigtigt, at du går til lægen. Din læge har også pligt til at registrere årsagen til din sygdom og til at indberette dit tilfælde til Arbejdsskadestyrelsen som en arbejdsskade.
Ledelsen i HR og Arbejdsmiljø er ansvarlig for indhold af vejledningen.
Alle enhedsledelser er ansvarlige for implementering.
Alle medarbejdere er ansvarlig for at følge den.
AT vejledning D.4.2. marts 2002. Mobning og seksuel chikane - https://arbejdstilsynet.dk/da/regler/at-vejledninger/m/d-4-2-mobning-og-seksuel-chikane
Vejledning ”Mobning – Håndtering af mobning på Rigshospitalet”, maj 2017, Forbedringsafdelingen - https://www.rigshospitalet.dk/afdelinger-og-klinikker/administrationen/forbedringsafdelingen/Documents/arbejdsmiljoe-og-ledelse/haandtering-af-mobning-paa-rh-vejl.pdf
Vejledning ”Kultur – Sådan kan i opbygge en tillidsfuld kultur – en guide til lederen”, oktober 2017, Rigshospitalet, Forbedringsafdelingen - https://www.rigshospitalet.dk/afdelinger-og-klinikker/administrationen/forbedringsafdelingen/Documents/arbejdsmiljoe-og-ledelse/kulturguide-tillidsfuld-kultur-0917-print.pdf
Vejledning ”Sådan håndterer du samtaler om krænkende adfærd”, Rigshospitalet, Forbedringsafdelingen. https://www.rigshospitalet.dk/afdelinger-og-klinikker/administrationen/forbedringsafdelingen/Documents/arbejdsmiljoe-og-ledelse/samtaler-kraenkende-adfaerd.pdf