Denne instruks definerer retningslinjer for uddannelse og kompetenceudvikling i Region Hovedstadens Akutberedskab, herunder deltagelse i uddannelse, kurser, konferencer, kongresser og lignende.
Formålet er, at opgaverne omkring uddannelse og kompetenceudvikling løses på et højt faglig niveau og indgår i virksomhedens strategi og planlægning.
Alle ansatte hos Region Hovedstadens Akutberedskab. Vejledningen omfatter alle former for kompetenceudvikling og uddannelse, herunder eksterne kurser og kongresser.
Kompetenceudvikling: Kompetenceudvikling i Region Hovedstadens Akutberedskab anskues ud fra 70-20-10 formlen: 70 % på jobbet, 20 % via sparring og feedback og 10 % via uddannelse og kurser.
Uddannelse:
Kompetenceudvikling:
Er bundet til et bestemt jobfunktion.
Målsætning
De væsentlige omdrejningspunkter i relation til planlægning ud fra personalets kompetencer er dels den årlige Medarbejder Udviklings Samtale (MUS) med individuelle kompetencebeskrivelser og dels den strategiske kompetenceudvikling i enheden/sektionen. Det er nærmeste leder der afholder MUS. Se VIP Medarbejderudviklingssamtalen - MUS -, Stillingsbeskrivelse og kvalifikationsevaluering for øvrig information.
Uddannelses- og udviklingsområdet
Uddannelses- og udviklingsområdet kan opdeles i to hovedområder:
1. Strategisk kompetenceudvikling
Enheden arbejder systematisk med at udvikle såvel organisationen som den enkelte medarbejders kompetencer i forhold til de overordnede mål og visioner. Dette indebærer, at der én gang om året foretages en analyse af samspillet mellem målene i de kommende år, og det samlede eksisterende kompetenceniveau for organisationen og for medarbejderne. På baggrund af denne analyse fastlægges en plan for den nødvendige kompetenceudvikling. Dette sker en gang årligt i uddannelsesudvalget, og der sker efterfølgende en tilbagemelding til VMU, hvorefter der kan iværksættes kompetenceudviklingstiltag.
Herved skabes:
2. Kompetenceudvikling som en del af den daglige arbejdsproces – læring i praksis
Region Hovedstadens Akutberedskab ønsker at opbygge en kultur, hvor uddannelse og udvikling er en naturlig del af det daglige arbejde; dvs. en kultur hvor alle føler ansvar for, at læring finder sted i dagligdagen.
En sådan udvikling skal ske gennem:
Deltagelse i uddannelse, kursus, konference eller kongres
Ud fra MUS eller anden samtale kan lederen vurdere, at et kursus eller en kongres kan medvirke til kompetenceudvikling af den enkelte. Medarbejderen bør have faglig interesse i det aktuelle emne og lyst og evne til at anvende og omsætte udbyttet af et kursus og/eller kongres / konference til gavn for kolleger, ledere og borgeren.
Praktiske forhold
Ledere og medarbejdere har ansvar for at ovenstående overholdes. Nærmeste leder godkender kursus, kongres eller konference og medarbejderen orienterer vagtplanlæggeren efterfølgende.
Al uddannelses- og udviklingsaktivitet skal afbalanceres i forhold til øvrige aktiviteter og budgetoverholdelse. Denne planlægning og prioritering påhviler ledelsen. Ledelsen prioriterer den uddannelse, der direkte gavner enhedens/sektionens drift og udvikling, enhedens strategi, samt den enkelte medarbejders kompetenceudviklingsbehov.
Uddannelses- og udviklingstiltag kan således tage udgangspunkt i såvel afdelingens behov eller aktuel faglig udvikling, som i personalets kompetencer. Ansvaret for udvikling i forhold til afdelingens aktuelle faglige udvikling påhviler lederne.
Med hensyn til MUS har leder og medarbejder et fælles ansvar for de aftalte udviklingsplaner og for, at kompetencer og kvalifikationer ”udmøntes i handling” samt bruges konkret i afdelingen.
I forhold til den strategiske kompetenceudvikling har lederne ansvar for målrettet at arbejde hen imod, at medarbejdernes samlede kompetenceniveau svarer til afdelingens mål.
VIP Personalepolitik for Region Hovedstaden
Ingen